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重新认识人力资源体系一定要先看清5个趋势

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:908 2018年4月27日
 
每一家企业每一个组织变化的趋势对人员要求会有极大不同所以要重新认识人力资源体系一定要先看清趋势以下是我对企业组织变革趋势的一些看法

趋势一专业化分工越来越细专业化程度要求越来越高

最早是波特把企业做了专业分工分出产销人发财在集团化的公司里随着产品的多样化生产激励的多样化行业的多样化以及销售的客户的多样化发展出整个集团化的公司的架构在集团化的公司里始终在?#25945;?#30340;一个主题是怎么能够实现规模化经济

举个例子比如某公司有几十个矿原来每一个矿都要购置挖掘机采煤机等一系列的配套设施后来发现每一个矿的生产工作面忙闲是不均的这个矿在打土巷道的时候那个矿在工作面开采另外一个矿的主工作面可能已经在做收尾工作后来公司做了一件事把所有的机械设备全部进行统?#25442;?#31649;理组织一个生产中心采煤机掘进机这些大型机器设备全部归这个中心统一负责然后跟各个矿之间形成内部的交易化结构中心等于是一个开采单位当某个矿需要挖掘的时候中心把掘进机开进去当需要开采的时候中心把采煤机开进去?#26377;?#22810;年的采煤流程在工艺?#38469;?#30340;改进基础之上产生了分工分成了两个组织这两个组织相互之间形成了交易模式这种模式会产生什么效果机器设备的效率会很高人的专业化水平会更强归到经济学的角度叫规模经济性

如今在专业化的分工里随着?#38469;?#25163;段的深入各行各业专业化的分工越来越细比如医疗大健康行业以前或现在的做法都是病了以后上医院挂一个号然后去看医生医生开个证明再去拍片抽血化验可能当天还出不了结果要拿着单子第二天再来再买药需要手术的话到手术室去动手术动完手术住三天院回家整个过程都在医院当中完成

为什么要在医院里完成有没有新的模式现在国家推行医疗大健康产业的整体变革就是一种新的模式未来医疗体系的变革分级诊疗基层服务机构的构建等内容听起来眼花?#26376;b?#20854;实回到传统医院功能的角度来看就非常清晰全部在于医院功能的分解和规模化

就诊不用先上医院放到社区社区是一个入口社区全科医生就是侦察兵?#20445;?#30475;完后大体?#29616;?#36947;是什么病这是第一件事情这项功能就?#21491;?#38498;里面分离出来了分离出来的第二件事情是检测检测也?#21491;?#38498;里分离出来下一步要剥离建立区域化的检测中心检测中心分成两种一种是常规性的抽血化验?#21487;?#39640;量血压第二种是影像系统成像系统CT核磁共振等大型设备前几年的做法是生产商通过融资租赁把设备放到医院里医院只提供场地和就诊然后大家分成这样的模式出现的问题是由于医生有处方开置权所以就出现了过度治疗要把这些东西全部剥离全科医生开处方需不需要做检查检测的部门在另外一个部门相互之间没有直接利益从属关系医院里保留医生就诊功能医生开处方开完处方后要拿药和治疗药要剥离治疗也要剥离真的需要做手术是在医院里面做但做完以后的康复也要剥离以后会大力发展康养产业实现规模化的康养服务

未来的医?#24179;?#24247;产业大体是这样的预期整个系统的运行为什么现在能做到以前为什么做不到?#32771;际?#26465;件一方面跟医院的影像成像检测等有关更重要的?#20999;?#24687;传递的手段以前拍个片子拿着片子去给医生看拍片的地方如果不在医院里跑2里地让医生看客户感受就有问题现在直接电子传输就行了但要看这么细致的大容量的影像数据传输速度如果跟不?#31995;?#35805;这种模式就不足以支撑就不能成立现在的3G4G的信息传递速度可以满足未来会推5G?#38469;?#20648;备已经在研究太赫兹传输速度有多快有人做了一个实验21.6公里的距离10G多的文件0.2秒传输完毕由此可见如果没有?#38469;?#25163;段的支撑专业化的分工是做不了的

有了?#38469;?#25163;段的支撑但专业化手段一旦分工过细的话会出现协同成本大于交易成本的问题回到刚才举的例子生产中心和各个矿之间存在交易关系如果没有?#38469;?#25163;段的支撑工作界面划分得不是很清楚的话出现的问题就是双方之间协同起来更难获?#38376;当?#23572;奖的罗纳德哈里科斯Ronald H. Coase将之描述为协同成本如果大于交易成本不如用计划经济一个组织内部来解决就行了用行政干预的手段来实现资源的配置如果交易成本大于协同成本就采取市场化的手?#38395;?#32622;资源不要用行政的方式效率是最高的

在现阶段创新不是从无到有尤其在人力资源领域随着新的?#38469;?#25163;段方法出现很多企业给客户创造价值的方式方法产生了新的分化和新的模式在这样的情况下对人员就产生了新的要求原来在医院里医生不仅要懂得病理还得懂核磁共振的基本原理现在不用了大家分工更细核磁共振的检测师和开处方的医生两个专业会完全不一样

回过头来看人力资源的要求从专业化分工的角度专业化的水平要求越来越高专业化的能力或门类要求越来越专这是一个大的趋势备注现在也有人反其道而行之说是这样一个趋势下人越来越成为机器了因为一个人?#27426;?#19968;个螺丝钉的作用这是又一个大的问题此文暂且不表

趋势二全球整合资源成为组织常态

在互联网时代所有的资源既不是你的也不是?#19994;模?#20026;我所用就可以了但求为我所用不求为我所有?#20445;?#22312;现阶段的个人和组织之间的劳动关系上在组织和组织的合作关系上这是一个基本原则

现在从属关系已经不重要了重要的是怎么能够把大?#19994;?#20215;值和?#27605;?#25972;合在一起所以在互联网时代经常会听到一种组织叫?#25945;?#21270;组织什么叫?#25945;?#21270;组织就是搭建一个?#25945;?#22823;家都愿意在这上面做?#27605;ף?#28982;后大家享有分成就行了

互联网时代海尔做了全球整合资源其中人力资源系统面临的挑战是怎么能够把全球的有用人才整?#31995;教?#19978;来不用管是哪?#19994;?#20301;哪个学校的用就行了

趋势三多维网络?#32479;?#20026;组织的主要结构

现阶段在讲组织的时候到?#36164;?#19968;个什么样的维度现在对组织的划分一定是多维度的无论是从客户的角度来划分还是?#21491;?#21153;的角度来划分或是从职能的角度来划分多维的划分方式是非常明确的内容前?#25945;?#25105;碰到一个客户我问你们的总部在深圳吧他答你问的是我们的哪一个总部我们的销售总部在深圳研发总部在德国运营总部在上海财务金融总部在新加坡你问的是哪一个总部?#31354;?#20063;是典型的专业化分工越来越细把各个总部的职能分解为各个中心

当多维网络成为组织的主要结构的时候会带来一个什么问题组织里面的协同绩效的评价任务的分派和计划等一系列的问题都会面临新的挑?#20581;?007年的时候我问过一个IBM的员工你的leader是谁他说你问的是?#19994;哪?#20010;leader我们没有leader这一层我们更多的是说report给谁这件事是report给张三那件事是report给李?#27169;report给谁谁就对我考核

比如这个月我做了10件事这10件事可能分别对5个人负责有级别比我高的也有级别比?#19994;?#30340;有本部门的也有非本部门的我把这些事情做完以后我给谁提供服务谁就给我做出评价也就是说每一个人的工作领域是相对固定的但是每一个人的工作对象和工作价值是不固定的

组织的结构已经不再是职能化的结构多维网络成为组织的主要结构我们现在理解组织的时候很多人在运用的还是职能化的组织结构说起来就是你是哪家公司的你是哪个部门的你归谁领导等等整个组织的网络结构一旦确定下来以后真正的岗位就不存在了因为工作是不固定的只有短暂性的角色存在现在越来越多的角色充当了岗位的职能一定要把自己的角色理清楚在日常生活中前一秒是女婿后一秒就是爹这个角色是很容易转化过来的在组织里面也要学会这样的角色转化前一秒是我给他汇报他是?#19994;?#39046;导后一秒换一个会议室这件事情归我领导他就是?#19994;?#19979;属我给他考核在这样的情况下工作关系汇报关系考核关系激励评价关系等都会发生很大的变化

趋势?#27169;?#25928;能成为价值评价指标

以前做评价的时候经常会出现这样的问题既要管结果还要管过程不但要达到结果还要按照正确的方法去办事现在当我们谈到?#28304;?#26032;为?#36203;?#20027;题公司的结构成为网络化的结构的时候职业化的水平会成为基本的门槛不再是强调的东西员工到企业以后如果要企业对他做职业化的教育和培养对不起没那个时间这个事儿在家里学校里就应该完成工作以后最核心的问题就是评价最终结果不行就走人

以前在企业里培养人才补短板现在在人力资源的应用领域里叫拉长板把优势发挥到最大化就行了如果有短板?#19994;?#30701;板制约了长板的发展的时候不是补板而是直接换板这?#20999;?#33021;评价不管是对组织的效能也好还是对人员的效能也好最终都要以效能来评价

趋势五合作共享成为组织建设的主题

互联网时代当公司成为网络化的结构的时候管理无层级组织无边界运行无法度?#20445;?#36825;就是组织的变化情况在这样的组织内部大家靠什么聚集在一起?#31354;?#27491;靠的是目标战?#38498;?#20849;同的利益大家聚集在一起为了一个目标去奋斗叫合作为了共同的利益去创造出价值之后再进行分享叫共享所以合作共享将会成为组织建设的一个主题

从这个角度来讲可以看到现在人力资源管理有两大趋势一是宏大事业感召人一定要让所有的员工知道我们干的是一件多么伟大的事这件伟大的事情干起来是多么有意义所以不仅有眼前的苟且还有诗和?#26007;健?#36825;是人力资源和企业文化二者合一的主要目标和理由之所在二是要共享要构建起共享机制要构建起在网络化组织当中各自?#27605;?#30340;评价体系以前的时候领导说怎么分就怎么分现在没领导要靠内在的机制所以合伙人?#32479;?#20026;了组织的一种通?#24515;?#24335;现在有些公司甚至把全员?#38469;?#20026;是合伙人的模式

这就是组织变革的基本趋势

根据郭伟老师内部分享整理文字整理/编辑 吴林君
文 /  郭伟华夏基石咨询集团业务副总裁兼华夏基石人才发展服务有限公司总经理
来源华夏基石e洞察IDchnstonewx


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