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實用干貨分享:HR面談最難規避的8大誤區

作者: 來源: 關鍵詞:人力資源管理師 企業培訓師 閱讀:147 2018年10月8日
 

 招聘工作是人力資源工作的起點,也是HR工作的重點和難點。說起企業招聘,從目的上來定義的話就是指企業為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在程序上,招聘通常由用人標準及人數確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制定招聘計劃,并通過一定方式對被用者予以錄取。

  我們都知道,雖然招聘方式越來越多樣化,但是招聘難度卻越來越大,但是在招聘環節中,最重要的,起到決定性作用的還是面談部分,今天我們就來看看HR面談最難規避的8大誤區,做到知己知彼,方能在招聘工作中百戰不殆。

  1. 第一印象:先入為主

  每個面試者在面試之前首先準備的就是第一印象,主要包括樣貌、舉止、穿搭、談吐等。但是這些表象的東西并不能判斷一個候選人的工作駕馭能力。更有甚者,簡直就是選美,但是并不是所有的職位都是前臺或文員,需要一定的口才和樣貌優勢。

  所以,HR在面談時,一定不要被候選人的表象迷惑了,一定要充分考慮崗位特征與需求,作出正確的選擇。

  2. 自我代入:同病相憐

  面試講究的是公平公正,客觀平等。絕不是“我認為”怎么樣。所以HR面試時最忌諱的就是在以自己的喜好判斷候選人的崗位價值。招聘招到的是做合適的,左右工作能力與責任感的員工,而不是和你談得來的伙伴。

  3. 對比效應:不切實際的比較

  在招聘時,我們一般都會有一個固定的標準或模板作為參照,但是很多時候,HR的條件都太過不切實際,特別是當公司的核心員工離職的時候更是如此,一切以之前的核心員工為標準,不考慮候選人的提升空間,這樣的做法也是不正確的。

  4. 科班印象:一切以學歷為標準

  有些HR在面試時喜歡用學歷衡量一切,認為只要學歷就一定能力強。而且會因此包容,弱化學歷高的候選人的弱點和不足。但是學歷早就不能說明一切了,招聘也不是選擇最優的才是最好的,而是要選擇最合適的人。

  5. 種族、年齡、性別歧視

  很多時候HR會把自己得偏見代入工作中,或是在公司設定招聘條件時就有一定的歧視性。比如對種族的偏見,對年領的界定、對性別的歧視、對身高樣貌的不合理要求·······很多時候,這些要求其實都是違背勞動法要求的。

  因此,作為HR,在面談時,除非是崗位特殊需求,否則一定不要用有色眼鏡看人。

  6. 非言語因素

  有時候一些非語言因素確實會代表一個人的性格特點,但也有一些人是不能完全用肢體語言來解讀的,因此HR在面試時不要過于注重非言語因素,如穿著、眼神、笑容等

  7. 被候選人壓制

  面試官一定要有自己的氣場,學會在面談中掌握引領權,只有這樣你才能真正做出合理的判斷,而不是被候選人的氣場壓制,處于一個完全被動的狀態。

  8. 暈輪效應:以偏概全

  “暈輪效應”又稱“光環效應”,由美國著名心理學家桑戴克于二十世紀二十年代提出,是指對人的判斷只從局部出發,擴散而得出整體印象,以偏概全。如果認知對象被標明是“好”的,他就會被“好”的光圈籠罩著,反之則被認為是壞的,比較極端化。

  在面談時,面試官很容易陷入“暈輪”誤區,對候選人的評價過于片面,甚至會基于候選人的一個閃光點盲目做出判斷。

文章來源“點躍人力資源”。



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